近年來，“招工難”成了困擾許多物流企業(yè)經(jīng)營的痼疾。雖然物流管理專業(yè)開設(shè)的很多，但很多企業(yè)即便工資增加20%也依然難以招到足夠的人手。京東、順豐這樣較好的品牌一直在加大校招的力度，但也未收到較好的效果。

90后 分析90后

　　越來越多的90后完成學(xué)業(yè)進(jìn)入職場。時(shí)代的成果滋養(yǎng)著這代人的身心發(fā)展，塑造著他們的個(gè)性特征，也沉淀為他們與外界相處的價(jià)值底色。

　　經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)誕生，科技灼灼發(fā)展下的90、95后擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識豐富，思維活躍，開放包容，擁有強(qiáng)大的新事物接納力和適應(yīng)力。

　　另一方面，作為計(jì)劃生育政策的第一代，他們擁有著相較70、80一代優(yōu)渥的教育和社會資源，在相對寬容的教養(yǎng)方式下成長，擁有在眾多領(lǐng)域探索的機(jī)會，人格“我”得到充分尊重和舒展。這些成長印跡伴隨他們?nèi)谌肼殘?，在其思維方式和行為表現(xiàn)中可見一斑。

　　由于家庭環(huán)境普遍較好，他們生存沒有壓力，對于實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自由空間有著較強(qiáng)烈的欲望。

　　1.表面現(xiàn)象：工作枯燥＋身心疲憊＋情感荒蕪

　　權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，我國勞動力人口接近9億，是名副其實(shí)的世界勞動力第一大國，但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當(dāng)銷售，也不愿到“收入翻倍”的物流企業(yè)里去打工。

　　其中一個(gè)被放大討論的原因，是物流工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。

　　目前，國內(nèi)有些物流企業(yè)實(shí)行“兩班制”，即從早上八點(diǎn)干到晚上八點(diǎn)，或者從晚上八點(diǎn)干到第二天早上八點(diǎn)。

　　在這種安排下，每天要工作12小時(shí)，再加上上班前和下班后的兩個(gè)例會，每天要在倉庫里待差不多13個(gè)小時(shí)，然后上下班的路上再花點(diǎn)時(shí)間，導(dǎo)倉儲運(yùn)營場所在每天醒著的時(shí)間里，除了吃飯、上廁所，基本都是在上班或者是在上班的路上。

　　每天基本都在重復(fù)同樣的動作，工作簡單、枯燥、無趣。日復(fù)一日，年復(fù)一年，望不到盡頭，也看不到職業(yè)成長空間。

　　住宿基本是6～8個(gè)人擠一間寢室，相互之間的影響和干擾在所難免，睡眠時(shí)間和睡眠質(zhì)量難以保證。這樣的上班方式和作息空間，長久之會讓人“感到窒息和絕望”。

　　此外，由于流水線生產(chǎn)對標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化作業(yè)“與生俱來”的配套要求，很多分揀線對員工的管理也是十分嚴(yán)格的，有的甚至用苛刻來形容也不算過分。加之，一大堆大大小小的班組長，個(gè)個(gè)有官威，員工一個(gè)動作做不好，就會招致斥責(zé)。

　　大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)極大提高了生產(chǎn)效率，同時(shí)也使得當(dāng)時(shí)的工人成了流水線的附屬物，他們渺小，微不足道，和能夠在市場上買到的任何一件廉價(jià)勞動工具沒有本質(zhì)區(qū)別。 

　　難讓人不禁想起喜劇大師卓別林的摩登時(shí)代！

　　2.長期趨勢：勞動力遷移＋技術(shù)替代

　　世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，兩大趨勢呼之欲出。

　　一是隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及人們對“美好生活”的不懈追求，勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)次第轉(zhuǎn)移，從業(yè)人員的數(shù)量從原來的“金字塔”型逐漸轉(zhuǎn)向“倒金字塔”結(jié)構(gòu)（見圖）。

　　2008～2018年十年間，我國從事制造業(yè)（第二產(chǎn)業(yè)）的農(nóng)民工平均年增長率為-2.84％，而同期第三產(chǎn)業(yè)所容納的勞動力數(shù)量卻在迅猛增長。

　　另一個(gè)重大趨勢是技術(shù)替代人工。第四次工業(yè)革命信息技術(shù)催化產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代，也是基于智能化和大數(shù)據(jù)技術(shù)的智慧化時(shí)代。

　　不論你選擇漠不關(guān)心，還是積極應(yīng)對，智能物流、無人機(jī)、智能化全球產(chǎn)業(yè)鏈、跨境電商.......正逐漸成為此次工業(yè)革命中一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。

　　隨著智能物流技術(shù)飛速成熟，以及生產(chǎn)、使用、維護(hù)、升級、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化、重復(fù)性操作的工作崗位，將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費(fèi)”的工業(yè)機(jī)器人所取代。 

　　因?yàn)闊o論你如何勤學(xué)上進(jìn)，你所從事的生產(chǎn)勞動崗位，都遲早會被工業(yè)機(jī)器人所取代。

95后離職原因前三名：薪資不滿意、團(tuán)隊(duì)氛圍差、沒有成長

      5.解決對策：迭代管理理念＋重塑戰(zhàn)略模式

　　對大多數(shù)缺乏技術(shù)含量的物流企業(yè)而言，“資本雇傭勞動”的大門即將關(guān)閉，通過人口紅利賺取利潤的“美好時(shí)光”，正在成為歷史。未來，將屬于能夠充分認(rèn)識到發(fā)展趨勢，并能夠做出積極應(yīng)對的企業(yè)。

　　以90、95后為代表的新生代風(fēng)格鮮明，其思維和行為方式在職場人群中具有強(qiáng)辨識度。如果80后是個(gè)體主義的第一代，那么90、95后就是個(gè)體主義進(jìn)化的新一代，他們關(guān)注人的基本權(quán)利，關(guān)心精神感受，強(qiáng)調(diào)愛和自主，擅長個(gè)體發(fā)光多于團(tuán)隊(duì)合作。

　　年輕人自有答案，因?yàn)榱魉€上全是重復(fù)性勞作，認(rèn)識26個(gè)英文字母就勝任，并不能積累經(jīng)驗(yàn)和才干。一個(gè)月休息一兩天，全天候加班，請假不容易，雖賺的錢多一點(diǎn)，年輕人還是覺得不值得。我曾看見殺馬特造型的外賣小哥踩著電動車飛馳在街頭，喇叭里播放著勁爆的音樂，身體隨著音樂扭動，那種搖滾青年似的快樂，或許正是他們選擇這一職業(yè)的原因。

　　90后一方面追求個(gè)性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。90后以挑戰(zhàn)無趣、刻板出道，新鮮有趣是他們的風(fēng)格宣言，因此90后群體也極易受高顏值、高感性事物吸引。同樣當(dāng)這些事物出現(xiàn)時(shí)，周邊一定會發(fā)現(xiàn)年輕人集群，因?yàn)檫@是他們用來捕捉、識別同好群體的重要信號。

　　90后極其看重情緒價(jià)值，喜歡活力融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，甚至愿意用超出能力范圍的物質(zhì)條件來換取精神愉悅。工作開心、有幸福感是他們評估是否留任一家公司的重要指標(biāo)。

　　大部分老板沒有針對變化的勞動力結(jié)構(gòu)需求做出及時(shí)的反饋，由于一心撲在殘酷競爭的市場和份額，被資本逼迫的市場排名上，放在培養(yǎng)梯隊(duì)、職業(yè)發(fā)展、文化氛圍、心態(tài)變化的事物上從來吝嗇付出。當(dāng)然相對于隨時(shí)變化的市場而言，生存才是首要問題！

迭代管理理念 

　　在80后眼里，職業(yè)需求為：Max（職業(yè)追求）﹦相對較高的收入﹦較低的底薪＋辛苦勞作掙計(jì)件工資。

　　出于貧困的境遇，他們的職業(yè)追求是盡可能多掙錢；但由于學(xué)識水平和勞動技能不高，因此他們只能接受較低的底薪，然后通過辛苦勞作多掙計(jì)件工資。

　　但是，90后生活場景變化了，在無微不至的關(guān)心、愛護(hù)和包容，職業(yè)公式就相應(yīng)變成了：Max（職業(yè)追求）﹦滿足多樣化需求﹦可以接受的收入＋法定休息日＋工作中的尊重＋成長空間。

　　這一公式，很好地解釋了很多企業(yè)深陷“招工難”困境的成因。

　　為了解決招工難題，企業(yè)需要從改變作息安排、推行完整報(bào)酬的角度來考慮。

　　完整報(bào)酬：將“非貨幣回報(bào)”納入總體報(bào)酬之中，把員工的勞動所得，逐漸拓展到“企業(yè)向員工提供的所有有價(jià)值的回報(bào)”這一更加寬泛的領(lǐng)域。

　　其中包括：

　　基本工資、績效工資、獎金、股票等貨幣性收入；

　　五險(xiǎn)一金、帶薪休假等國家法定福利；

　　生日蛋糕、節(jié)假日小禮品、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等企業(yè)自主福利；

　　舒適的工作環(huán)境、人性化的工作安排等工作體驗(yàn)；

　　培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉等個(gè)人成長方面的潛在收獲；

　　以及理解尊重、工作認(rèn)可、參與管理等有“溫度”的管理模式。

　　如何解決90后在職場的穩(wěn)定性；首先該行業(yè)應(yīng)該能夠具有較好的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠讓從業(yè)者看到戰(zhàn)略和成長期望：

　　入職期望：

　　心理契約是企業(yè)與員工之間的紐帶，與企業(yè)文化方向一致的心理契約可以減少企業(yè)與員工之間的信息不對稱 。

　　心理契約是新員工進(jìn)入企業(yè)前所持有的關(guān)于企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、角色要求等方面的認(rèn)知和期望。比如“在工作中應(yīng)該付出什么和應(yīng)該得到什么” 。當(dāng)新員工入職期望高于實(shí)際感受時(shí)，會出現(xiàn)強(qiáng)烈的“心理落差”，而這種錯位在當(dāng)下職場非常普遍，管理者如何將90后的精力與熱情引導(dǎo)在他們期望的軌道上，并幫助90后盡快成為一名合格的職場人尤為重要。

　　1.預(yù)期調(diào)整

　　90后由于教育背景普遍良好，有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，對未來期許也較高。他們熱衷挑戰(zhàn)性任務(wù)和興趣導(dǎo)向式的工作，眼高手低的情況也時(shí)有發(fā)生，從而高估自己的實(shí)際能力。

　　當(dāng)年輕人還在摸索職業(yè)化的自我定義時(shí)，管理者可能已經(jīng)拿出一套成熟的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去對標(biāo)他們，再加上一些個(gè)性因素，更加劇了兩者的認(rèn)知偏差。

　　新生代在職場角色進(jìn)化時(shí)，管理者需要做好該階段的預(yù)期管理，并能提供資源協(xié)助年輕人一起完成他們的“版本升級”。

　　面對新生代的高熱情、高自信，管理者需要“挖渠疏導(dǎo)”而不是“打擊拒絕”。一方面，管理者應(yīng)該鼓勵90后員工保持激情與創(chuàng)意，用開放的心對待他們天馬行空的想法，并發(fā)自內(nèi)心表達(dá)欣賞。

　　另一方面，在面試與入職培訓(xùn)時(shí)，加強(qiáng)對90后工作期望的調(diào)整與管理，使其能夠理解和接納入職后的各種心理落差，快速適應(yīng)并融入組織。管理者需幫助他們將發(fā)散的目標(biāo)聚焦于眼前的工作，引導(dǎo)他們用高漲的熱情把手頭工作做好。

　　2.角色訓(xùn)練

　　新生代員工身上具有強(qiáng)大的“自我意識”，而這里的自我意識更多建立在個(gè)人屬性的基礎(chǔ)上。

　　個(gè)體在進(jìn)入社會后，會發(fā)生一系列的社會化角色建立過程，自我的每一段演化不僅需要個(gè)體自驅(qū)力，還需要外部力量共同推進(jìn)。

　　進(jìn)入職場的新生代，尤其是95后、00后，也許僅在儀式上告別了學(xué)生身份，而對于新身份—職場人，他們可能并未如想象中那樣做好準(zhǔn)備。此時(shí)需要通過職前培訓(xùn)幫助90后建立正確的角色意識，強(qiáng)化邊界，明確應(yīng)遵守的基本規(guī)則。

　　在日常管理和培訓(xùn)帶教時(shí)，表達(dá)對90后群體職業(yè)角色的期待，利用榜樣示范和群體壓力，使其能夠主動轉(zhuǎn)變并呈現(xiàn)出組織期待的行為，幫助90后年輕人真正完成從學(xué)生到職場人的身份轉(zhuǎn)化。

　　營造企業(yè)氛圍：

　　新時(shí)代環(huán)境下，個(gè)人力量的社會價(jià)值正被極速放大，我們正迎來一個(gè)以“個(gè)人為本”的新“體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代里，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的95后、00后，金錢和夢想不是他們選擇工作的首選，以“滿足人內(nèi)心欲望“為中心的體驗(yàn)價(jià)值正快速占據(jù)新一代職場員工工作動力的核心位置。

　　和諧的工作環(huán)境與氛圍對新生代員工來說非常重要，這是他們愿意留在一個(gè)企業(yè)的重要因素。

　　讓工作更有趣美國著名未來學(xué)家簡·麥格尼爾提出了“游戲化”工作的概念，即用游戲的結(jié)構(gòu)來組織工作流程。

　　所有的游戲，無論是超級瑪麗、俄羅斯方塊、還是魔獸世界，它們都擁有四個(gè)決定性特征：目標(biāo)、 規(guī)則、 反饋系統(tǒng)和自愿參與。知識遷移到90后團(tuán)隊(duì)管理中，也需要建立共同的團(tuán)隊(duì)愿景、清晰的游戲規(guī)則、實(shí)時(shí)的反饋系統(tǒng)和自愿參與的游戲機(jī)制。

重塑戰(zhàn)略模式

　　近年來物流行業(yè)受到青睞、供應(yīng)鏈的中心轉(zhuǎn)移到物流相應(yīng)速度上。物流業(yè)向著規(guī)模、資本、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，越來越多的無人倉、無人機(jī)、自動駕駛已距離我們很近。針對于老一輩的物流企業(yè)面臨著重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)！

　　改革開放40多年，我國物流業(yè)發(fā)展的“源動力”已經(jīng)從原來的“抓機(jī)會”“搶空白”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?yōu)化布局”和“戰(zhàn)略制勝”。佳木斯幫已經(jīng)僅存佳吉在堅(jiān)持。

　　從老板的胸襟、視野到管理的機(jī)制、文化，從企業(yè)的設(shè)施、設(shè)備、技術(shù)到人員的能力、素養(yǎng)、協(xié)同，都已不再適應(yīng)工業(yè)互聯(lián)背景下新的競爭方式與合作模式。

　　怎樣留住員工？

　　1.趨勢

　　90后喜歡的工作類型前兩名是：鮮活有趣和令自己成長性高的工作。其中95后最喜愛鮮活有趣的工作，90后最青睞有挑戰(zhàn)性，能快速成長的工作。80后在“我喜歡穩(wěn)定，舒適安全”選項(xiàng)中占比最高。80、95后“因缺乏領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注而失落”的占比和“不會失落”占比將近一半，90 后“不會失落”占比 53.66%大于所有代際。說明期待關(guān)注的需求因人而異。

　　80后對自己的未來最清晰，這與其在職場上長久積累的資源、經(jīng)驗(yàn)分不開。70%以上的90、95后對于自己想要的未來了然于胸，反映出了這代人的自信和篤定。90、95后通過網(wǎng)絡(luò)與世界互聯(lián)，個(gè)體的知識盲區(qū)逐漸縮小，自我了解程度愈發(fā)深入。對于不符合他們未來規(guī)劃，不為他們所認(rèn)可的，新生代可能會直接Say No。95后對未來的確定性在代際中排名最末，這與他們初出茅廬，社會經(jīng)驗(yàn)不足有關(guān)，他們傾向于通過不斷嘗試來摸索、驗(yàn)證真正適合自己的職業(yè)選擇。

　　2.解決方案

　　制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃：

　　要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將需求作為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，力求企業(yè)人才在質(zhì)和量上供求平衡，包括長期和短期的規(guī)劃，具體而言要從這幾方面做好人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，這樣才能配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的同時(shí)，還需要進(jìn)一步規(guī)范人力資源的管理模式，即與人力資源管理職能相結(jié)合，將各項(xiàng)相關(guān)的規(guī)章制度建立起來，通過規(guī)范的用工制度，構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)。

　　培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)吸引力：

　　企業(yè)文化作為全體員工共同認(rèn)同的一種價(jià)值觀，其具有非常強(qiáng)的凝聚功能，其對企業(yè)穩(wěn)定員工起著非常重要的作用。為此，要盡快建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。首先，要遵循團(tuán)隊(duì)原則來進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建。跨功能、跨部門、跨企業(yè)是物流作業(yè)與活動多半所具有的特征，這就要求物流人才必須具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，以實(shí)現(xiàn)協(xié)作共贏。其次，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，要不斷保持和促進(jìn)企業(yè)文化旺盛的生命力，這也就需要企業(yè)不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，從而與時(shí)代發(fā)展的潮流相適應(yīng)，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

　　完善的職業(yè)成長通道：

　　物流公司要應(yīng)用各種需求和激勵理論，對企業(yè)員工的不同需求重點(diǎn)加以深入的分析，并采取有針對性的激勵措施，以使企業(yè)員工在工作的同時(shí)，其個(gè)人需求也得以滿足，從而確保員工工作的積極性和忠誠度。這就需要企業(yè)不斷完善人力資源激勵機(jī)制，物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵，采用多種激勵方式以留住人才。一是以事業(yè)留人，即企業(yè)要提供員工既可發(fā)揮其個(gè)人才能又能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺。 

　　強(qiáng)化培訓(xùn)管理力度：

　　強(qiáng)化培訓(xùn)管理力度，多方面、多層次發(fā)展員工企業(yè)對員工的培訓(xùn)必不可少，對于物流企業(yè)員工培訓(xùn)而言，要將其重點(diǎn)放在對基層員工的培訓(xùn)上。

　　一是要強(qiáng)化對新員工的導(dǎo)向活動。物流企業(yè)通過多種導(dǎo)向方式，以讓新員工產(chǎn)生被認(rèn)同感，使其很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，進(jìn)而培養(yǎng)新員工的組織歸屬感，同時(shí)使其盡快掌握業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

　　二是在知識培訓(xùn)上要著重基礎(chǔ)知識和廣度知識的培訓(xùn)，以增加員工知識，提高其的服務(wù)質(zhì)量。 

　　三是要重視對管理人員的培訓(xùn)。要更新物流管理人員的物流觀念，要加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理與整合、物流戰(zhàn)略決策、企業(yè)內(nèi)外部物流動態(tài)以及企業(yè)物流需求分析等培訓(xùn)，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。

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